Rechtsanwalt Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Bonn
Für bestimmte schutzbedürftige Arbeitnehmertypen sind verschiedene spezielle gesetzliche Schutzbestimmungen vorgesehen. Eine Kündigung dieser Personen ist entweder erschwert oder ausgeschlossen.
Dies gilt für Schwangere und Mütter während der ersten 4 Monate nach der Entbindung, für Wehrdienstleistende, auch im Rahmen des freiwilligen Wehrdienstes, Schwerbehinderte außer in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab der Beantragung der Elternzeit oder der (Familien-)Pflegezeit, für Mitglieder des Betriebsrats während der Amtszeit und ein Jahr danach, für Auszubildende sowie Heimarbeiter.
Nach KSchG zulässige Kündigungsgründe
Unabhängig davon besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn dieser auf den jeweiligen Betrieb anwendbar ist (das richtet sich nach der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauerte. Hier darf eine ordentliche Kündigung nur aus einem wichtigen Grund erfolgen, also dann, wenn derart schwerwiegende Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, auch bis zum Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung, entgegenstehen.
Dies kann bei einem personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund der Fall sein.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt dann vor, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht, also solches Verhalten, das der Arbeitnehmer korrigieren kann. Genau aus diesem Grund wird vor der Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung verlangt. Durch diese bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass es sich bei dem konkreten Verhalten des Arbeitnehmers um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt und dass er dieses Verhalten nicht dulden wird, so dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung gerechnet werden muss.
Bei dem Ausspruch einer Abmahnung sind bestimmte zwingende Anforderungen zu beachten, damit die Abmahnung wirksam ist. Deshalb ist es schon bei der Vorbereitung einer Abmahnung hilfreich, einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Gründe, die in der Person oder der Eigenschaft des Arbeitnehmers liegen. Beispiele dafür sind etwa eine langandauernde oder sich oft wiederholende Erkrankung des Arbeitnehmers, Verlust des Führerscheins etc.
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt dann in Frage, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft mehr Arbeitskraft zur Verfügung steht, als er benötigt, ohne dass durch zumutbare Maßnahmen abgeholfen werden kann: etwa eine Änderung des Aufgabenbereichs, Änderungskündigung, Umschulung und Abbau von zuvor geleisteten Überstunden. Eine betriebsbedingte Kündigung muss als letztes Mittel erfolgen. Dabei kann jedoch nicht etwaigen beliebigen Arbeitnehmern gekündigt werden, vielmehr muss eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG getroffen werden.
Auf einen Kleinbetrieb findet das Kündigungsschutzgesetz jedoch keine Anwendung, § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Hier muss die Hürde der sozialen Rechtfertigung nicht von dem Arbeitnehmer überwunden werden. Nichtdestotrotz darf die Kündigung nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB verstoßen. Einen solchen Verstoß sehen die Arbeitsgerichte dann als gegeben, wenn die Kündigung aus willkürlichen, sachfremden, widersprüchlichen oder diskriminierenden Gründen ausgesprochen wird.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist zu beachten, dass grundsätzlich keine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG). Dem Arbeitgeber steht hier allenfalls die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitsverhältnisses offen. In solchen Fällen ist eine Einholung der Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht dringend zu empfehlen, um die Einhaltung der hohen Anforderungen zu überprüfen/sicherzustellen.
Arbeitsgerichtlicher Kündigungsschutz
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren gelten einige Besonderheiten im Vergleich zum „normalen“ zivilgerichtlichen Verfahren.
Die Klage gegen eine Kündigung, so genannte Kündigungsschutzklage, kann auch durch den Arbeitnehmer selbst gefertigt und vor dem Arbeitsgericht eingereicht werden. Dies ist zwar kostenfrei, ist jedoch nur bei sehr einfach gelagerten Sachverhalten, und somit sehr selten zu empfehlen. Die Eigenvertretung birgt zahlreiche Risiken und kann im Ergebnis teurer werden als die Beauftragung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht von Anfang an. Gerade bei einer Kündigung sind auch zahlreiche Formalien zu beachten.
Das Arbeitsgericht berechnet der unterlegenen Partei die Verfahrensgebühren, die anhand des Streitwertes bestimmt werden. Wird ein Vergleich geschlossen, fallen aber keine Verfahrensgebühren an, es sind allenfalls die Auslagenkosten des Gerichts zu erstatten.
Betreffend die Anwaltskosten gilt ebenfalls eine Besonderheit: Die Kosten der eigenen anwaltlichen Vertretung in der ersten Instanz werden von den Parteien jeweils selbst getragen.
Besonderheiten einer Kündigung durch den Arbeitnehmer, der sogenannten Eigenkündigung
Die formalen Anforderungen wie die Form, Kündigungsfrist und der Zugang müssen wie oben beschrieben auch von einem kündigenden Arbeitnehmer eingehalten werden.
Es ist jedoch jedem Arbeitnehmer zu raten, erst dann unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfristen zu kündigen, wenn ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. Anderenfalls stellt eine Eigenkündigung ein versicherungswidriges Verhalten bezüglich der Arbeitslosenversicherung dar. Dies hat in der Regel eine Sperre von Arbeitslosengeld I von 12 Wochen nach § 159 Abs. 4 Nr. 3 SGB III. Nur bei besonderen Umständen verkürzt sich dieser Zeitraum oder entfällt ganz.
Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer kommt nur selten in Betracht und ist ebenfalls an hohe Anforderungen geknüpft. Vor dem Ausspruch einer solchen Kündigung ist die Einholung eines rechtlichen Rates dringend zu empfehlen.
Muster Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers
Max Mustermann
(Adresse)
XXX GmbH
Personalabteilung
(Adresse)
Per Einschreiben
Datum (TT.MM.JJJJ)
Kündigung
Sehr geehrter Herr Müller,
hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag vom … ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Datum.
Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und das Beendigungsdatum schriftlich.
Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Für die bisherige Zusammenarbeit bedanke ich mich herzlich.
Mit freundlichen Grüßen
Max Mustermann (handschriftliche Unterschrift)
Bei persönlicher Einreichung der Kündigung ist es sinnvoll, eine datierte Empfangsbestätigung unterschreiben zu lassen – am besten auf einer Kopie des Kündigungsschreibens.
Ansprüche nach einer Kündigung
- Des Arbeitgebers
Der Arbeitnehmer hat die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmaterialien sowie Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers herauszugeben.
Im Falle einer vertraglich vereinbarten Klausel über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot können Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers bei Verletzung dieser Klausel entstehen. Es ist ratsam, anwaltlich solche Klauseln prüfen zu lassen, da diese oft zu weitreichend und insoweit auch unwirksam vereinbart werden.
Der Arbeitgeber hat eine nachvertragliche Schweigepflicht über Geschäftsgeheimnisse und ähnliche Informationen zu dem ehemaligen Arbeitgeber einzuhalten.
- Des Arbeitnehmers
Dem Arbeitnehmer steht ein eventuell verbleibender Resturlaub zu. Dieser muss nach Möglichkeit in Anspruch genommen werden. Nur dann, wenn sich dies nicht ermöglicht werden kann, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, die Höhe bestimmt sich nach § 11 BUrlG.
Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers ein Arbeitszeugnis auszustellen, das für das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers förderlich ist, natürlich unter Einhaltung der Wahrheitspflicht.
Eine Abfindung nach der Kündigung stellt keinen Anspruch des Arbeitnehmers dar, wenn diese nicht in dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder in dem Sozialplan des Arbeitsgebers vorgesehen ist. Ein weiterer Fall des Anspruchs auf Abfindung ist nach § 628 BGB, wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise eine außerordentliche Kündigung aussprechen musste. Weitere Fälle sind in § 113 BetrVG und § 1a KSchG geregelt.
Außerdem kommt eine Abfindung dann in Betracht (ohne einen Anspruch darzustellen!), wenn die arbeitgeberseitige Kündigung unberechtigt war, dies von einem Arbeitsgericht festgestellt wurde und das Arbeitsverhältnis deshalb nicht wirksam aufgelöst worden ist. Wenn eine weitere Zusammenarbeit in einem solchen Fall jedoch nicht mehr sinnvoll oder zumutbar ist, kommt die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen die Auszahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer in Betracht.
Wenden Sie sich vertrauensvoll an unseren Rechtsanwalt Arbeitsrecht Bonn bei allen Fragen rund um den Kündigungsschutz bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
