Rechtsanwalt Arbeitsvertrag prüfen Bonn

Warum den Arbeitsvertrag prüfen

Sowohl für einen zukünftigen Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber ist es sinnvoll, einen geplanten Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Dadurch wird sichergestellt, dass die überhaupt wirksam abgeschlossen werden können. Zum Beispiel ist bei einem befristeten Vertrag an das Schriftformerfordernis zu denken.

Durch die vorherige Überprüfung und Korrektur des Arbeitsvertrages wird außerdem verhindert, dass der Arbeitsvertrag gegen das geltende Recht verstößt mit der Folge, dass er teilweise oder umfassend nichtig ist. Der Vertrag ist umfassend nichtig bei einem Verstoß gegen das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Nichtig ist auch ein Vertrag der gegen die guten Sitten nach § 138 BGB verstößt. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die vereinbarte Vergütung extrem unter der üblichen Vergütung bzw. dem Tariflohn liegt. Sittenwidrigkeit liegt aber auch dann vor, wenn eine unzumutbar lange Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, so genannte Knebelungsverträge.

Die Überprüfung, dass die Interessen beider Parteien sowie die angestrebten Inhalte angemessen regelt sind, verhindert spätere Konflikte, kostenaufwendige Auseinandersetzungen und langwierige gerichtliche Prozesse. Dadurch lassen sich spätere finanzielle Nachteile und gescheiterte Arbeitsverhältnisse vermeiden.

Inhalte des Arbeitsvertrages

Den Parteien eines Arbeitsvertrages sind bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages insofern Grenzen gesetzt, dass die Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers eingehalten werden müssen. Außerdem sind folgende wesentliche Regelungen des Vertrages schriftlich festzuhalten:

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Je genauer die Festlegung der Arbeitszeiten, des  Arbeitsortes, der zu leistenden Tätigkeit etc. erfolgt, desto mehr wird die entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers eingeschränkt. Dies schafft Klarheit und schützt den Arbeitnehmer.

Ein einseitiger Wechsel der Beschäftigungsart durch den Arbeitgeber ist in der Regel nicht zulässig. Dieser kann im Wege einer Vertragsänderung erreicht werden, zum Beispiel durch eine Änderungskündigung.

Des Weiteren ist das Weisungsrecht des Arbeitnehmers durch gesetzliche Bestimmungen eingeschränkt – insbesondere bei Schwangeren nach §§ 3 ff. MuSchG, bei Kindern und Jugendlichen nach §§ 2 ff., 22 ff. JArbSchG, bei Schwerbehinderten durch § 81 SGB IX.

Befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt dann vor, wenn er das Ende des Arbeitsverhältnisses regelt. Anderenfalls handelt es sich um einen unbefristeten Vertrag.

Es sind zwei Arten der Befristung zu unterscheiden.

Bei einer Zeitbefristung endet der Arbeitsvertrag automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Es gibt aber auch eine Zweckbefristung, bei der der Arbeitsvertrag mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks oder mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses endet. § 15 Absatz 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) regelt zum Schutz des Arbeitnehmers, dass ein zweck­be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag jedoch frühes­tens zwei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Un­ter­rich­tung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­geber über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung endet.

An die Wirksamkeit der Befristungen werden hohe Anforderungen gestellt, da im Regelfall nachteilig für einen Arbeitnehmer sind.

Die Vereinbarung jeder Art der Befristung eines Arbeitsvertrages muss nach § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwingend in Schriftform erfolgen. Nach § 126 BGB muss es sich also um eine Urkunde handeln, die von beiden Vertragsparteien eigenhändig mit voller Namensunterschrift  unterzeichnet wurde.

Nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages entweder bei Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung nach § 14 Absatz 1 TzBfG zulässig, oder ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bei einer Neueinstellung, wobei die Befristung höchstens zwei Jahre betragen darf. Eine solche Neueinstellung liegt nach der aktuellen Rechtsprechung aber auch dann vor, wenn eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Daraus folgt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund immer wieder auf eine befristete Zeit verlängert werden kann. An eine Befristung ohne Sachgrund werden höhere Anforderungen gestellt, um einer Kettenbefristung vorzubeugen.

Sollte faktisch kein zulässiger Sachgrund für die Befristung vorliegen, kann im Rahmen einer Entfristungsklage ein unbefristeter Arbeitsvertrag durchgesetzt werden.

Ei­ne Zweck­be­fris­tung ist nur dann wirk­sam, wenn ein Sach­grund gemäß § 14 Absatz 1 Tz­B­fG vor­liegt.  Der Zweck der Arbeitsleistung, für die der AN eingestellt wird, muss bei Vertragsabschluss erörtert und für beide Parteien erkennbar sein. Hier muss nicht nur die Befristung als solche, sondern auch der Vertragszweck, oder das die Befristung beendende Ereignis, schriftlich festgehalten werden, da dieser von dem Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG umfasst wird.

Ob überhaupt eine zulässige Zweckbefristung vorliegt, muss von einem Rechtsanwalt unbedingt vor dem Vertragsschluss anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüft werden. Die Erreichung des Zweckes muss objektiv bestimmbar sein. Dagegen würde eine lediglich auflösende Bedingung etwa keinen zulässigen Zweck für eine solche Befristung darstellen.

Arbeitszeit

Es können verschiede Modelle der Arbeitszeiten vereinbart werden: feste Arbeitszeiten und verschiedene Arten von flexiblen Arbeitszeiten. Flexible Arbeitszeiten sind dann gegeben, wenn die Arbeitszeitgestaltung ständig veränderbar und bedarfsorientierter hinsichtlich des Umfangs des und/oder der Verteilung des Arbeitszeitvolumens ist. Denkbar sind zum Beispiel die Kurzarbeit, Mehrarbeit, Teilzeitarbeit, als Unterfall der Teilzeitarbeit die Altersteilzeitarbeit, Schichtmodelle, die Gleitzeit sowie das Job-Sharing.

Die zulässigen Rahmen- und Mindestbedingungen werden durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorgegeben.

So bestimmt etwa § 3 Satz 1 ArbZG, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf.

Genauso wie bei der Regelung der Beschäftigungsart liegt eine möglichst genaue Regelung der Arbeitszeiten im Interesse des Arbeitnehmers. Anderenfalls kann der Arbeitgeber einseitig festlegen, wann die Arbeit zu leisten ist. Wichtig ist auch, die im Vorstellungsgespräch vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festzuhalten.

Zu Überstunden sind Arbeitnehmer in der Regel nur verpflichtet, wenn diese im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Eine Ausnahme dazu bilden Notfälle wie eine Naturkatastrophe oder ein nicht vorhersehbarer Großauftrag.

Die Regelung der Überstunden muss jedoch gewissen Bestimmtheitsanforderungen gerecht werden. Undeutliche Klauseln, die eine nicht klar definierte Anzahl an Überstunden als durch den Gehalt abgegolten erklären, benachteiligen den Arbeitnehmer und sind unwirksam. Nicht wirksam sind etwa Klauseln wie „Überstunden im üblichen Umfang sind mit dem Gehalt abgegolten“.

Angestellte in leitenden Positionen, Besserverdiener, Ärzte, Rechtsanwalte etc. sollten in den Arbeitsvertrag den Ausgleich oder die Vergütung der Überstunden aufnehmen, da bei diesen Angestellten die Überstunden bereits durch den Gehalt abgegolten sind.

Auf Nummer sicher gehen!

Neben genannten Aspekten gibt es jedoch zahlreiche weitere Details, die in jedem Einzelfall geprüft werden sollten. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung von unseren Rechtsanwälten für Arbeitsrecht in Bonn prüfen!

zurück